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Le changement, c'est maintenant (2/2). Comment s'y prendre?

November 7, 2017

 

 

 

Dans mon précédent article sur le changement, j'indiquais que la première étape consistait à prendre conscience de la difficulté pour les Hommes de changer.

Ce préalable établi, vous voilà prêt à initier un processus de changement.

Mais comment s'y prendre alors que la plupart des études indiquent qu'entre 60 et 70% des changements organisationnels n’atteignent pas complètement ou pas du tout leurs objectifs économiques?

 

D’après une enquête McKinsey, la grande majorité des échecs ne découlent pas de causes « techniques » (par ex. : budget insuffisant, mauvais déploiement des moyens, mauvaise architecture du changement), mais sont liés aux facteurs humains, généralement qualifiés de « résistance au changement ».

Cela ressemble en effet plus à une course de haies qu'à un 100 mètres! Quelles sont donc les étapes à franchir?

 

« Alerte sur la banquise » : une belle idée de cadeau pour tous les managers.

 

Pour bien s'imprégner de ces étapes, le second livre que je recommande d’acquérir (après "qui a piqué mon fromage de Spencer Johnson)  est une fable : « Alerte sur la banquise » de John Kotter et Holger Rathgeber* .

 

L’auteur, professeur émérite à la Harvard Business School, et autorité de référence dans la gestion du changement nous y raconte l’histoire d’une colonie de pingouins vivant depuis toujours sur la banquise où rien ne leur manque.

 

Et pourtant, un beau jour, l’un d’eux découvre que la banquise est en train de fondre et risque de se briser.

De là s’enclenche pour la colonie le processus de changement, avec ses peurs, ses dénis, ses résistances, ses colères, ses marchandages, ses déprimes, ses acceptations et enfin ses actions constructives.

 

Plusieurs des dirigeants que j'ai accompagné ont offert ce livre à tous leurs managers. C'est je crois une excellente idée.

 

Fort de cette première lecture, vous serez sans doute convaincus de la nécessité de bien s'appliquer à franchir chacune des haies que constitue un processus de changement.

 

John Kotter les décrit très précisément dans "Conduire le Changement" **, qui constitue une référence mondiale dans la conduite du changement.

 

8 erreurs sont explorées et permettent d’identifier les 8 étapes clés d’un changement réussi que l'on peut résumer ainsi:

 

Erreur 1 : faire preuve d’auto satisfaction et se croire à l’abri / Etape 1 : créer l’urgence du changement.

Cela passe par une prise de conscience puis un message fort de la direction marquant un avant et un après. 

 

Erreur 2 : ne pas créer une coalition directrice soudée et engagée / Etape 2 : confier le pilotage du changement à une équipe convaincue de la nécessité de changer et dont le leadership et la compétence sont reconnus.

Cela signifie aussi qu’il est vain de vouloir réussir un processus de changement en laissant des dirigeants opérationnels être en retrait. 

 

Erreur 3 : sous-estimer la puissance de la vision / Etape 3 : développer une vision d’un futur désirable.

Rappelons-nous le conte des 3 tailleurs de pierre : celui qui taille une pierre, celui qui taille une belle pierre et celui qui bâtit un cathédrale. Il faut donner du sens pour que les hommes se mettent en marche.

 

Erreur 4 : Croire qu’une information minimale suffit / Etape 4 : communiquer très largement sur la vision, la faire partager par le plus grand nombre.

Réunir des groupes de travail, communiquer sous de multiples formes, donner du temps pour l’appropriation de la vision, c’est coûteux mais beaucoup moins qu’un échec de la transformation.

 

Erreur 5 : Laisser des obstacles bloquer le processus / Etape 5 : Donner du pouvoir aux acteurs du changement.

C’est la phase clé lors de laquelle les résistances s’expriment et peuvent bloquer le processus de changement. Responsabiliser les équipes c’est leur donner le pouvoir de transformer la vision en réalité par l’action en leur dégageant le terrain.

 

Erreur 6 : Ne pas obtenir de victoires rapides et s’enliser / Etape 6 : Créer des succès visibles le plus rapidement possible.

La réussite d’un processus de changement se juge dans la durée. Néanmoins, il ne peut réussir sans réussites rapides qui permettront de faire taire les opposants et faire basculer les hésitants. Ces victoires, même modestes, doivent être claires et reliées à la vision. Il faut bien sûr les célébrer.

 

Erreur 7 : Crier trop tôt victoire / Etape 7 : Persévérer.

Ne pas confondre premiers succès et réussite du processus de changement. Tant que la nouvelle culture n’est pas profondément ancrée, les vieilles habitudes peuvent reprendre le dessus.

 

Erreur 8 : Ne pas ancrer fortement les changements dans la culture de l’entreprise / Etape 8 : Soutenir dans la durée les nouveaux comportements pour remplacer les anciennes traditions.

Cela implique de revoir les habitudes de promotion et veiller à ce que les promoteurs et acteurs du changement évoluent aux postes à responsabilités .

 

Bien entendu, la littérature sur la conduite du changement est abondante. Néanmoins, si le sujet est, non pas de devenir un expert du changement, mais de réussir le processus de changement dans votre entreprise, je vous invite avec John Spencer à bien prendre conscience des résistances auxquelles vous serez confrontés, à distribuer dans votre entreprise "alerte sur la banquise" et à parcourir les 8 haies étapes identifiées par John Kotter dans "Conduire le changement" en se demandant à chaque haie avec votre "coach sportif" « Ai-je bien passé celle-ci ? ».

 

Xavier Vankeerberghen

 

* John Kotter et Holger Rathgeber, « Alerte sur la banquise », Edition Pearson France 2008

** John Kotter, "Conduire le changement", Edition Pearson France 2015

 

 

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