"L'idée selon laquelle une petite élite de dirigeants au sommet de la hiérarchie pourrait suffire à produire le leadership dont les entreprises ont besoin aujourd'hui est ridicule et constitue la recette certaine de l'échec" Kotter

 

Les managers, interfaces humaines entre la direction et les équipes sont très souvent confrontés à des injonctions paradoxales : veiller au bien être et à la motivation de leurs équipes tout en assurant les résultats attendus.

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Manager, c'est bien souvent progresser dans l'entreprise, avoir de nouvelles responsabilités. C'est très attirant mais on se rend vite compte qu'on ne nait pas manager et que finalement, même formé,  on le devient avant tout par l'expérience.

 

De son côté l'entreprise pour ne pas mourir doit changer, s'adapter rapidement, faire évoluer son organisation. Cela suppose aussi de revoir profondément les pratiques managériales, c'est à dire permettre aux managers formés dans un modèle classique de devenir des managers transverses  dans un modèle matriciel puis des managers coach ou servant leader dans les nouveaux modèles d'organisation de type Opale ou entreprises libérantes.

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Cela nécessite d'acquérir de nouvelles compétences, développer son intelligence émotionnelle, savoir donner du sens, avoir conscience de soi, savoir écouter, développer son assertivité, gérer la relation.

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Animer l'intelligence collective c'est aussi savoir fixer le cadre et établir le processus, questionner, stimuler la créativité du groupe, faire travailler en collectif, réguler et enfin rendre autonome et mesurer les progrès.

 

Il s'agit d'une véritable transition managériale à laquelle nous sommes invités à participer. L'enjeu pour l'entreprise est de pouvoir compter sur des équipes engagées et efficaces.

Or, tout changement entraîne des peurs qui peuvent se traduire par des résistances voire une réelle obstruction au changement. 

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En ce sens , la pratique de "formation - coaching" que nous privilégions est très complémentaire des programmes de formations classiques en cela qu'elle est personnalisée et individualisée.

 

En groupe, en one to one, en présentiel ou à distance, les solutions sont variées et tendent toutes à rechercher un résultat gagnant - gagnant pour l'entreprise et les collaborateurs coachés.

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Différentes formules sont envisageables pour accompagner les collaborateurs : 

 - coaching individuel en 8 à 12 séances selon les objectifs fixés.

 - offre "coaching box" permettant d'accompagner dans le cadre d'un programme de transformation un nombre important de managers autour de priorités pré définies tout en maîtrisant son budget.

- offre "Flash coaching on demand" permettant de proposer aux collaborateurs un quota de séances de coaching "coup de pouce" leur permettant de résoudre des problématiques spécifiques.  

- ateliers de co -développement permettant de résoudre une problématique en s'appuyantt sur des pairs jouant le rôle de conseil. Le coach, formé au co-développement, est le garant du cadre et du process

- ateliers de partage entre pairs permettant de libérer la parole, recevoir du feed back, partager des bonnes pratiques.

La pédagogie est basée avant tout sur le partage d'expériences et des mises en situations, renforcées par les apports théoriques nécessaires. Le coach joue le rôle de facilitateur, tout en assurant la protection nécessaire pour que les échanges soient constructifs.