Rappelons tout d’abord que le coaching a historiquement plus souvent été proposé que sollicité. Il en résulte de nombreuses croyances qui ont la vie dure et qui empêchent un grand nombre de personnes de solliciter un coaching. Comme si ce serait folie de le faire… Et si au contraire, c’était une grande preuve de sagesse.
La première fois que j’ai eu un coach, je me souviens que je n’avais rien demandé ...
J’occupais alors un poste de direction opérationnelle dans une grande Compagnie d’assurances avec une «mission délicate» : réussir la fusion d’équipes opposées jusqu’alors tant géographiquement que culturellement ou opérationnellement.
Le défi était de taille mais j’avais jusqu’alors connu des succès. Pourquoi donc me « coller un coach » comme j’avoue l’avoir pensé quand on me l’a proposé? Était-ce l’œil de Moscou? Ne me faisait-on pas confiance pour mener à bien la mission? Était-ce une façon d’orienter mes propositions?
Ces questions, toute personne à qui un DRH, un dirigeant ou un actionnaire propose un coaching est susceptible de se les poser.
Très vite, mes craintes se sont avérées totalement infondées. Bien au contraire, en jouant le rôle de « sparring partner » bienveillant et confrontant à la fois, mon coach m’a permis au travers de son questionnement de prendre du recul, d’examiner plus d’options que celles que j’aurais imaginées seul, mesurer les risques, les avantages et inconvénients et m’inscrire dans une vision court et moyen terme à la fois, bref réussir cette mission difficile.
Pourtant, j’ai attendu plus de 6 ans pour me faire coacher à nouveau, alors même que j’ai été confronté durant cette période, en tant que dirigeant à un certain nombre de difficultés - quel dirigeant n’en a pas ?
J’avais probablement oublié que le coaching avait contribué grandement à mon dernier succès. Devenu dirigeant, je me disais qu’il me fallait simplement être à la hauteur de la confiance des actionnaires et me « débrouiller tout seul ». Ceux qui y verraient de l’orgueil ou de l’ego auraient sans doute raison. Se faire coacher, c’est faire preuve d’humilité.
Que l’on soit dirigeant ou manager, faire appel à un coach par soi-même n'est pas encore un réflexe naturel.
Quelles en sont les raisons alors que 93 % des personnes qui ont bénéficié d’un coaching en ont été satisfaites et seraient prêtes à le recommander ? *
Le coaching est discret par nature car respectant la confidentialité des situations et des échanges. Il y a peu ou pas de communication par les personnes coachées et par les coachs. Rares sont ceux qui comme Eric SCHMIDT, CEO de Google, expliquent que le meilleur conseil qu’il ait reçu est celui de prendre un coach ** car « même si on est très bon, on peut encore progresser ».¨
Les choses évoluent toutefois ; dès que le dirigeant « ose » indiquer à ses collaborateurs qu’il est coaché, les freins au coaching se lèvent naturellement. Cde n’est plus un sujet tabou.
Quelques croyances freinent encore le recours volontaire au coaching
Les derniers freins au coaching restent liés à quelques croyances limitantes qui ont la vie dure.
Première croyance: « je me fais coacher = je suis le problème ».
Les premiers coachings en entreprise ont été alloués à des personnes présentant des difficultés. Parfois, il s’agissait de la dernière chance donnée avant de se séparer de la personne. Une croyance s’est développée sur ce constat: si je me fais coacher, c’est qu’il y a un problème.
Aujourd’hui on s’accorde à dire qu’il faut coacher les talents avant tout. La croyance reste néanmoins vivace.
Deuxième croyance: « je demande un coaching = je suis faible ».
Après avoir pensé aussi cela, je me suis rendu compte que c’était tout le contraire : c’est faire preuve de force que de considérer qu’ « on ne se voit pas jouer le match » et que pour réussir son match au plus haut niveau, on a besoin d’un regard extérieur. C’est ce que font les meilleurs sportifs.
Troisième croyance: « le coach est au service du commanditaire »
Quand le coach est proposé par l’entreprise, Il est normal de s’interroger sur la porosité des informations, le risque de manipulation ou d’influence.
Ni gourous, ni conseils, les coachs professionnels se réfèrent à une éthique et à une déontologie claires et formelles. C’est un point clé de la relation coach/coaché qui implique notamment la confidentialité des échanges, l’interdiction de tout abus d’influence et de manipulation, le respect des décisions du coaché.
Demander au coach à quelle règle de déontologie il se réfère est non
seulement légitime mais un coach professionnel l’indiquera de lui-même.
À partir du moment où ces croyances tombent pourquoi attendre que l’entreprise propose un coaching? Et comment s’y prendre pour le demander?
Je vois régulièrement des personnes qui me demandent de les coacher soit dans le cadre d’une prise de fonction, soit dans le cadre d’une problématique nouvelle ou complexe à gérer, soit parce qu’elles veulent changer quelque chose, progresser dans le management, le leadership, la relation aux autres ou encore réfléchir à leur évolution.
Ma première question est toujours: en avez-vous parlé à votre patron ou au DRH de l’entreprise? Comme vous vous en doutez, la réponse est à 90 % négative.
Les raisons évoquées sont souvent.
Cela ne se fait pas dans l’entreprise - En êtes-vous sûr ?
Je ne crois pas que l’entreprise prenne en charge le coût - Comment pouvez-vous le savoir?
On va me trouver faible - Ah bon ? En quoi ?
C’est risqué pour mon image, mon avenir - Ah oui ? Quels sont les risques ?
Une séance suffit bien souvent pour faire tomber ces croyances, une à une et permettre à la personne, si elle en a envie, d’aborder le sujet avec sérénité dans l’entreprise.
L’intérêt d’un coaching réussi est à l’évidence positif pour la personne et pour l’entreprise.
Se donner le maximum de chances de réussir une prise de fonction, une mission délicate, un changement ... ne peut qu’être entendu positivement par l’entreprise: c’est de plus une marque de responsabilité, de maturité et d’humilité rassurante.
C’est le plus souvent le retour que reçoivent ceux qui osent ainsi que pourraient en témoigner les clients que j’ai accompagnés dans cette démarche.
Demander à bénéficier d’un coaching, c’est faire preuve de liberté, de lucidité, de responsabilité et de maturité.
Le coaching a pour objectif de révéler les potentiels qui sont en vous. Pourquoi en priver votre entreprise ? Quel dirigeant ne souhaite pas être entouré par des collaborateurs autonomes, responsables et lucides?
Vous êtes Dirigeant ou DRH, comment accueilleriez-vous une demande de coaching d’un collaborateur talentueux ?
Et vous qui avez osé ou non demander un coaching, quelle réaction vous inspire cet article?
Xavier Vankeerberghen – Coach et Dirigeant
*Etude ICF Global Consumer Awareness Study 2014
** voir interview d’Eric Schmidt CEO Google sur Fortune TV : "No matter how good you are at your job, you’d be better with a coach. Everyone needs one" https://www.youtube.com/watch?v=zkDvMaCV7ck