Le monde évolue, l’entreprise aussi. Elle doit s’adapter à la mondialisation, aux nouvelles technologies et innovations, à l’hyper connexion des hommes… En découlent de nouvelles générations à manager : actuellement la génération Y, et bientôt la génération Z.
Mais comment comprendre ces générations ? Comment tirer le meilleur de leur savoir-être et de leur vision de l’entreprise ? Comment les manager avec efficacité?
Ces questions ne sont pas toujours posées dans les entreprises, pour autant elles sont très importantes et stratégiques car chaque année de plus en plus de « digital natives » seront présents dans les entreprises et ce jusqu’à représenter 75% de la population active en 2025.
La culture d’entreprise va donc forcément être modifiée, et est en train de changer petit à petit. Il est alors intéressant de comprendre cette génération Y et ses attentes, dès maintenant, si ce n’est pas déjà fait, et de favoriser leur intégration.
Les « Yers », qui sont-ils ?
Ce sont les jeunes de 20 à 30 ans, donc nés entre le milieu des années 80 et le milieu des années 90. Ils sont donc déjà dans le monde de l’entreprise ou y rentreront bientôt.
Aujourd’hui en entreprise, nous retrouvons 3 générations : la génération Y, la génération X et les « baby-boomers ». La communication et la collaboration n’est pas toujours simple, mais le manager doit faire en sorte que cela se passe bien, malgré leurs différences.
En effet les « digital natives » sont nés dans un monde interconnecté, globalisé et rempli de remises en question. C’est d’ailleurs parce qu’ils ont l’envie d’apprendre, sont curieux et ont accès à l’information sans difficultés que nous les appelons « génération Y », dont la prononciation signifie « why », en anglais.
De cette remise en question de ce qu’ont vécu leurs parents (compétition, accumulation de richesses et insécurité de l’emploi) découle leur quête de sens et d’épanouissement. Ils veulent agir pour une raison, et pas seulement pour l’argent ou pour vivre. Ils sont alors prêts à être instables dans leur vie professionnelle et à changer de nombreuses fois de job, si c’est pour trouver ce qui permettra leur épanouissement. Ce dernier étant aussi personnel, ils ont besoin de prendre du temps pour eux et d’avoir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Ils ont aussi une nécessité d’instantanéité. Ils ne sont pas patients pour un sou, ce qui est souvent mal vu par les générations précédentes pour lesquelles la patience était clé dans les vies professionnelles.
Comment les manager efficacement?
Au vu de ces caractéristiques, qui sont sans nul doute bien différentes des générations précédentes, il n’est guère possible de manager cette génération de la même façon que les autres, d’autant plus que de plus en plus de collaborateurs sont concernés.
Ainsi, de nouveaux modèles de management se sont développés. Du modèle classique où le management est traditionnel hiérarchique, nous passons au modèle matriciel (manager transversal) ou facilitateur (manager coach).
Cela requiert de la part du manager de nouvelles compétences. Quelques exemples viennent l’illustrer: avant, le manager devait savoir décider, contrôler, ordonner, diriger… alors qu’il doit maintenant savoir organiser, questionner, animer, concilier ou encore faire confiance au groupe.
Il va devoir intégrer cette génération au sein de l’entreprise et faire en sorte que la communication soit efficace entre les différentes générations, car les nouveaux profils portent beaucoup d’importance à la coopération ainsi qu’à la communication entre collaborateurs et responsables.
Certaines caractéristiques, l’impatience, le manque de respect de la hiérarchie si elle n’est pas compétente, le manque de fidélité à l’entreprise ou au manager… peuvent irriter les plus anciens qui ne les accueillent pas forcément à bras ouverts. Il est alors par exemple important d’organiser des événements entre collaborateurs, dans l’entreprise mais aussi en dehors de celle-ci.
La perspective d’évolution, non pas sous la forme d’un plan de carrière mais de l’accumulation d’expériences enrichissantes, est aussi un élément clé à la motivation d’un « digital native », ainsi que l’écoute et la considération. Enfin, ces profils ont besoin d’être rassurés et encouragés, car c’est une génération qui a beaucoup de peurs, grandissant dans l’instabilité.
Une génération plus à l’aise dans les start-ups que dans les grandes entreprises ?
Ces profils, pour être épanouis, ont aussi besoin que leurs managers leur lancent des défis et des projets à eux, afin qu’ils se sentent impliqués dans l’entreprise, qu’ils aient en tête des objectifs mais aussi pour qu’ils puissent exprimer leur créativité. Ils ont aussi besoin de flexibilité pour être plus épanouis dans leur vie personnelle, et ainsi plus motivés au travail. C’est d’ailleurs pour ces raisons qu’ils préfèrent, en général, travailler en start-ups, auxquelles ils apportent le meilleur d’eux même, engagement, curiosité, capacité d’innovation, intelligence collective… mais les autres entreprises ne peuvent les laisser partir indéfiniment.
L’ organisation des entreprises et le management au sein de celles-ci doivent donc être revus et réadaptés. Pour répondre aux attentes et permettre de développer les performances de la génération Y, le manager doit apprendre de nouvelles compétences, savoir-faire et savoir-être. Bien entendu, il doit aussi continuer à manager de façon adaptée les autres générations encore présentes dans l’entreprise, qui ne comprenant pas forcément non plus les « Yers ».
L’adaptation est alors urgente, d’autant plus que la «génération Z » arrive, elle aussi, à grand pas, qui semble être une amplification de la précédente…